Umetna inteligenca postaja vse bolj prisotna tudi na področju zaposlovanja. Podjetja jo uporabljajo pri pripravi zaposlitvenih oglasov, iskanju kandidatov, pregledovanju življenjepisov, komunikaciji s prijavljenimi osebami in analizi podatkov. Takšna orodja lahko zaposlitvene postopke bistveno pospešijo, vendar njihova uporaba zahteva premišljen pristop. Odločitev o zaposlitvi neposredno vpliva na posameznika, zato umetna inteligenca ne bi smela popolnoma nadomestiti človeške presoje.

Kako se umetna inteligenca uporablja pri zaposlovanju

Umetna inteligenca lahko pomaga pri različnih delih zaposlitvenega postopka. Med najpogostejše načine uporabe spadajo:

• priprava osnutkov zaposlitvenih oglasov,

• iskanje kandidatov na zaposlitvenih portalih in družbenih omrežjih,

• razvrščanje prejetih prijav,

• prepoznavanje ključnih znanj in izkušenj v življenjepisih,

• primerjanje profila kandidata z zahtevami delovnega mesta,

• avtomatizirana komunikacija s kandidati,

• načrtovanje terminov razgovorov,

• priprava vprašanj za zaposlitveni razgovor,

• analiza rezultatov zaposlitvenih postopkov.

Pri večjem številu prijav lahko takšna orodja kadrovikom pomagajo pri organizaciji dela in hitrejšem pregledu kandidatov. Pomembno pa je razumeti, da rezultat, ki ga pripravi umetna inteligenca, ni nujno popoln ali objektiven.

Katere so glavne prednosti

Ena največjih prednosti umetne inteligence je prihranek časa. Kadrovske službe pogosto prejmejo veliko prijav, zato lahko avtomatizacija ponavljajočih se opravil omogoči, da se zaposleni več časa

posvetijo razgovorom, komunikaciji s kandidati in končni izbiri. Umetna inteligenca lahko pomaga tudi pri bolj sistematičnem pregledu prijav. Če so merila jasno določena, lahko orodje pri vseh

kandidatih preverja podobna znanja, izkušnje in kompetence.

Dodatne prednosti so lahko:

• hitrejši odziv kandidatom,

• boljša organizacija zaposlitvenega postopka,

• lažje iskanje kandidatov z zahtevanimi znanji,

• zmanjšanje administrativnega dela,

• enostavnejše spremljanje rezultatov zaposlovanja,

• bolj dosledna uporaba vnaprej določenih meril.

Umetna inteligenca je zato lahko koristna podpora kadrovikom, še posebej kadar se uporablja za pripravljalne in administrativne naloge.

Tveganje pristranskih odločitev

Umetna inteligenca se uči na podlagi podatkov. Če so podatki, na katerih temelji, nepopolni, zastareli ali pristranski, so lahko pristranski tudi njeni rezultati. Če je bilo na določenem delovnem mestu v preteklosti zaposlenih več oseb iz določene skupine, lahko sistem takšen vzorec nepravilno prepozna kot merilo uspešnega kandidata. Zaradi tega lahko daje prednost kandidatom s podobnimi lastnostmi in spregleda druge ustrezne prijavljene osebe. Problem se lahko pojavi tudi pri uporabi ključnih besed. Kandidat ima lahko potrebna znanja, vendar jih v življenjepisu opiše drugače, kot pričakuje sistem. Avtomatizirani pregled ga lahko zato uvrsti prenizko ali celo izloči. Rezultat umetne inteligence mora biti vedno razumljen kot pomoč pri odločanju in ne kot dokončna odločitev.

Človeški nadzor ostaja nujen

Končna presoja o primernosti kandidata mora ostati v rokah usposobljene osebe.

Kadrovik mora preveriti, na podlagi katerih meril je sistem kandidata priporočil ali zavrnil. Prav tako mora imeti možnost, da rezultat spremeni, kadar ugotovi, da ne upošteva vseh okoliščin.

Človeški nadzor ne pomeni le potrditve rezultata, ki ga je pripravil sistem. Oseba, odgovorna za zaposlovanje, mora rezultat kritično oceniti in razumeti omejitve uporabljenega orodja.

Posebna previdnost je potrebna pri sistemih, ki:

• samodejno izločajo kandidate,

• ocenjujejo osebnostne lastnosti,

• analizirajo obraz, glas ali vedenje kandidata,

• napovedujejo uspešnost posameznika,

• razvrščajo kandidate brez dodatnega človeškega pregleda.

Varstvo osebnih podatkov kandidatov

Pri uporabi umetne inteligence se pogosto obdelujejo osebni podatki kandidatov. Mednje spadajo podatki iz življenjepisa, kontaktni podatki, podatki o izobrazbi, delovnih izkušnjah in druge informacije, ki jih kandidat posreduje v prijavi. Delodajalec mora vedeti, kateri podatki se obdelujejo, za kakšen namen se uporabljajo, kje se hranijo in kdo ima dostop do njih. Prav tako mora preveriti, ali ponudnik orodja podatke uporablja za svoje namene oziroma za nadaljnje učenje sistema.

V orodja z umetno inteligenco ni priporočljivo vnašati več osebnih podatkov, kot je nujno potrebno. Posebej previdno je treba ravnati z občutljivimi podatki in dokumenti, ki vsebujejo informacije, ki niso pomembne za izbiro kandidata.

Kandidati morajo biti ustrezno obveščeni

Transparentnost je eden ključnih pogojev odgovorne uporabe umetne inteligence.

Kadar umetna inteligenca pomembno sodeluje pri pregledu, ocenjevanju ali razvrščanju kandidatov, je smiselno, da so kandidati s tem seznanjeni. Informacija naj bo podana jasno in razumljivo.

Kandidat bi moral vedeti:

• da se pri postopku uporablja umetna inteligenca,

• za kateri namen se uporablja,

• kateri podatki se obdelujejo,

• ali sistem vpliva na odločitev,

• na koga se lahko obrne z vprašanji,

• kako lahko zahteva človeški pregled odločitve

Odgovornost za odločitev praviloma ostaja pri podjetju, tudi kadar je bil rezultat pripravljen s pomočjo zunanjega programa. Umetna inteligenca lahko izboljša hitrost in organizacijo zaposlitvenega postopka, ne more pa v celoti nadomestiti osebnega razgovora, razumevanja okoliščin in strokovne presoje. Najboljši rezultati so doseženi takrat, ko se tehnološka orodja uporabljajo skupaj z izkušenim kadrovskim pristopom. Umetna inteligenca naj prevzame ponavljajoča se opravila, ljudje pa naj ohranijo odgovornost za odločitve, ki pomembno vplivajo na druge ljudi.

Potrebujete pomoč pri iskanju in izbiri ustreznih kandidatov? Pomagamo vam pri pripravi in izvedbi zaposlitvenih postopkov ter iskanju kadra glede na njihove potrebe.