Delavec ima enake pravice, kot bi jih imel, če bi bil zaposlen neposredno v podjetju. Prav tako mora naročnik agencijskemu delavcu zagotoviti enake delovne pogoje (plačilo, dodatki, stimulacije, nadomestila), kot jih zagotavlja redno zaposlenim delavcem na istem sistematiziranem delovnem mestu.

Agencijskih delavcev ne zavezujejo interni akti in kolektivna pogodba agencije, ampak vsi akti in kolektivna pogodba podjetja, ki jih najame za delo. Najem delavca na istem delovnem mestu je omejen na leto oziroma izjemoma na dve leti.

Po drugi strani pa imajo agencijski delavci tudi iste obveznosti kot redno zaposleni. V delovnem procesu neposredno odgovarjajo nadrejenim delavcem, zaposlenim pri naročniku. Le-ta jim odreja tudi delo in počitek ter vse ostale morebitne posebnosti. Za dogovore o dopustih, izpadu dela, delovnega procesa ter varstva na delovnem mestu odgovarja naročnik.

Cilj vsakega iskalca dela oziroma iskalca kariernih priložnosti bi moral biti, da vse svoje znanje, izkušnje in kompetence predstavi in tudi oglašuje na različnih mestih (kadrovske agencije, portali dela, socialna omrežja, ipd.). Ko se odloči za sodelovanje z kadrovsko agencijo, to naredi na tak način, da se vpiše v bazo kandidatov posamezne agencije. Priporočljivo je, da se ne osredotoča samo na eno agencijo, ampak svoje priložnosti poišče pri več posrednikih. Ob vpisu v bazo, ki je večinoma brezplačen, si vzpostavite svoj profil, katerega lahko kadarkoli spreminjate, urejate ali izbrišete, z njim pa se prijavljate na prosta delovna mesta. Pomembno je, da ste pri vzpostavitvi svojega profila čim bolj podrobni, da opredelite vse zadeve, ki se vam zdijo pomembne, da bi se odločili za prosto delovno mesto. Ena izmed glavnih prednosti vpisa v bazo je hiter dostop do najnovejših informacij o odprtju prostih delovnih mest. V primeru delovnega mesta, ki bi za vas lahko bilo zanimivo, vas lahko tudi kontaktirajo svetovalci agencije za kadre. V vsakem primeru si tako omogočite hitro informacijo o prostih delovnih mestih, ki bi vam morebiti ustrezala.

Prva zaposlitev je največji izziv za vsakega posameznika, ki vstopa na trg dela. Potencialni delodajalec je ponavadi skeptičen do zaposlitve zaradi pomanjkanja izkušenj in do vključitve mladega delavca v starejši kolektiv, ki lahko vpliva na začetni entuziazem novinca v podjetju. Vendar smo prepričani, da se začetne bariere lahko preskočijo, potem ko mladi sploh dobijo priložnost za to. Zato je prvotno potrebno poskrbeti, da sploh dobite priložnost, da se izkažete, da vas povabijo na razgovor ali na delovni preizkus, da vas delodajalec opazi.

In v tej fazi se nam zdijo najbolj pomembna sledeča tri nasveta:

- pisna predstavitev

• Pisna predstavitev zahteva organiziran in sistematičen pristop. V kolikor ste si v grobem izbrali zaposlitveni cilj, bo vaš naslednji korak izdelava življenjepisa ter spremnega pisma. Pisna predstavitev je v mnogih primerih tista, ki pri delodajalcu pusti prvi vtis. Zato je pomembno, da je vaša predstavitev pregledna, informativna ter vizualno privlačna. Optimalno je, da ste kreativni ter jedrnato. Namreč, v množici kandidatov ste ravno vi tisti, ki želite izstopati. Dobro osebno predstavitev naj spremlja prijava na razpis ali ponudba za zaposlitev.

- digitalizacija in socialni mediji

• Urejen LinkedIn profil je ena izmed osnovnih komponent dobre predstavitve na spletu, saj vam nudi dostop največje baze profesionalnih povezav. Ob kreiranju profila v prvi vrsti uporabljajte resnične in verodostojne informacije. Dodajte interaktivno vizualno vsebino. Sledi vaša predstavitev, kjer mora biti opis delovnih izkušenj naveden jasno in jedrnato.
• Preko LinkedIna lahko ustvarite povezavo na vaš Facebook in Twitter profil. V kolikor pišete svoj blog, ga povežite z vsemi spletnimi kanali, na katerih ste prisotni.

- ne prenehajte se učiti

• Morda za vašo sanjsko službo potrebujete dodatne formalne kvalifikacije, zato se nikoli ne prenehajte učiti. Tudi izven formalnih izobraževanj obstaja veliko neformalnih možnosti za širjenje svojega znanja – preverite, kdaj so razpisani strokovni tečaji in specializacije zato, da bi bile bližje delu, ki si ga želite početi.

Višina nadomestila plače napotenih delavcev v primeru, ko so le ti na čakanju na delo doma zaradi pomanjkanja dela, je od- visna od vrste pogodbe o zaposlitvi. Gre za vprašanje, ali ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen ali za nedoločen čas.

Po 3. odstavku 61. člena ZDR-1 se de- lodajalec za zagotavljanje dela in delavec v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas dogovorita o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabni- ku, oziroma za čas, ko delodajalec za zagotavljanje dela delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku. To nadomestilo plače ne more biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače. Takega dogovora delodajalec za zagotavljanje dela in delavec ne moreta skleniti v pri- meru, da ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas.

Če ima delavec sklenjeno pogodbo o za- poslitvi za določen čas, je upravičen do na- domestila plače po drugem odstavku 138. člena ZDR-, ki določa, da je delavec upra- vičen do nadomestila plače v višini 80 odstotkov njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če de- lavec v celotnem obdobju zadnjih treh me- secev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi.

Zakon o delovnih razmerjih v prvem odstavku 130. člena določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti povračilo stroškov, ki jih ima delavec pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju. V drugem odstavku tega člena pa določa, da se višina povračil teh stroškov določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti oziroma s podzakonskim aktom. Podzakonskega akta, ki bi urejal to področje ni sprejetega. Tudi nobena od zdaj veljavnih 24 kolektivnih pogodb dejavnosti delodajalcu ne nalaga obveznosti povračila stroška vinjete. V primeru službenega potovanja je delodajalec skladno s kolektivnimi pogodbami dejavnosti dolžan delavcu povrniti strošek prevoza, ki je določen v obliki kilometrine, strošek prehrane, ki je določen v obliki dnevnice in strošek prenočevanja.

Drugo pa je vprašanje z davčnega vidika, in sicer ali bi se znesek izplačane vinjete všteval v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja. Povračilo stroška nakupa vinjete, ki ga delodajalec izplača delojemalcu, ki ga napoti na službeno pot z lastnim avtomobilom, se ne všteva v davčno osnovo, pod pogojem, da je dokumentirano s potnim nalogom, iz katerega je razvidno, da je na službeni poti smiselna uporaba cestninske ceste in z računom.

Odpravnina zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas je neobdavčena do višine odpravnine, ki jo je delodajalec dolžan izplačati delavcu na podlagi ZDR, vendar največ do višine treh povprečnih mesečnih plač v RS.

Neobdavčeni znesek odpravnine je torej tisti znesek, ki je nižji, ko primerjamo znesek odpravnine, ki pripada delavcu po 79. členu ZDR-1 in znesek treh povprečnih mesečnih plač zaposlenih v RS.

Ob prekinitvi delovnega razmerja iz poslovnih razlogov je delavec upravičen do:

• odpravnine iz poslovnega razloga (108. člen ZDR-1),
• denarnega nadomestila za neizrabljeni
• letni dopust (164. člen ZDR-1),
• denarnega povračila namesto odpovednega roka (96. člen ZDR-1),
• dveh plačanih ur na teden za iskanje
• nove zaposlitve (97. člen ZDR-1).

Vse naštete štiri prejemke določa ZDR-1 in praviloma niso dodatno urejeni v kolektiv- nih pogodbah dejavnosti.

Iz 164. člena ZDR-1 izhaja, da deloda- jalec lahko delavcu zaradi neizkoriščenega letnega dopusta izplača denarno nadome- stilo za neizkoriščeni letni dopust samo, če delavcu preneha delovno razmerje. Sicer pa mora delavcu zagotoviti koriščenje letnega dopusta.

Po 4. odstavku 162. člena ZDR-1 ima delavka, ki je bila v lanskem letu odsotna zaradi bolezni, pravico do konca letošnjega leta izrabiti ves letni dopust, ki ji je pripadal za leto 2017. Po 3. odstavku 164. člena pa je delavka dolžna izrabiti do konca letošnjega leta še dva tedna letošnjega letnega dopusta.

Iz zapisanega sledi, da mora delodajalec delavki omogočiti koriščenje letnega dopusta in ne sme izplačati denarnega nadomestila.

Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2) določa, da je poškodba pri delu poškodba, ki je posledica neposre- dnega in kratkotrajnega mehaničnega, fizikalnega ali kemičnega učinka, ter poškodba, ki je posledica hitre spremembe položaja te- lesa, nenadne obremenitve telesa ali drugih sprememb fiziološkega stanja organizma, če je takšna poškodba v vzročni zvezi z opravljanjem dela ali dejavnosti, na podlagi katere je poškodovanec zavarovan.

Menim, da poškodba, ki je nastala med odmorom, kjer je delavka zapustila prostore delodajalca, ni v nobeni korelaciji s poškod- be pri delu v smislu definicije ZPIZ-2. Dejansko nastala poškodba ni v vzročni zvezi z opravljanjem dela, ki ga delavka sicer opravlja po pogodbi o zaposlitvi.

Dejstvo, da je poškodba nastala v delovnem času, še ne pomeni, da je v vzročni zvezi z delom. V primeru, da bi sledili razlagi, da se kot poškodba pri delu šteje vsaka poškodba, ki nastopi v delovnem času, bi tudi npr. v času, opravičene odsotnosti, ki se šteje kot delovni čas, vsaka poškodba nastala v tem obdobju, štele kot poškodba pri delu.

Do enakega zaključka je prišlo tudi sodišče v sodbi VDSS sodba Psp 29/2012, iz katere obrazložitve izhaja, da poškodba, ki jo je tožnik utrpel na športno zabavni prireditvi, za katero je imel odobreno opravičeno odsotnost z dela s pravico do nadomestila plače, se ne šteje za poškodbo pri delu.

Potrebno je zagovarjati stališče, da o poškodbi pri delu govorimo le, če je nastala pri opravljanju dela oz. je v vzročni zvezi z opravljanjem dela.

Potrdilo Centra za socialno delo nima takšne veljave, da bi ga bil delodajalec dolžan upoštevati. Potrdilo, ki ga navaja delavec, ne izkazuje, da delavcu določena pravica res pripada oziroma da ima delodajalec obveznost delavcu priznati takšno pravico.

Pravica do ugodnejše razporeditve delovnega časa zaradi starševstva posredno izhaja iz določbe 148. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). V tretjem odstavku tega člena je določeno, da če delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev.

V konkretnem primeru potrdilo Centra za socialno delo izkazuje le dejstvo, da ima delavec otroka, ki ga je dolžan preživljati in da otrok v zvezi z obiskovanjem šole nima zagotovljenega javnega prevoza do doma. Potrdilo izkazuje stisko delavca, zaradi katere lahko prosi delodajalca za drugačno razporeditev delovnega časa, z namenom lažjega usklajevanja poklicnih in zasebnih obveznosti. Do takšnega predloga delavca pa se je delodajalec dolžan opredeliti. Delavčevo prošnjo lahko zavrne le, če potrebe delovnega procesa nikakor ne omogočajo drugačne rešitve.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v šestem odstavku 65. člena določa, da če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primerih iz 145. člena tega zakona.

Delo preko dogovorjenega delovnega časa je t.i. nadurno delo. Vendar pa v zvezi s tem menimo, da lahko delodajalec, glede na določbo tretjega odstavka 65. člena ZDR- 1 delavcu odredi nadurno delo v obsegu, ki je sorazmerno z dolžino krajšega delovnega časa. V skladu s to določbo ima delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja kot dela- vec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače.

Delavcu, ki je zaposlen za krajši delovni čas 20 ur na teden, lahko, če se je dogovoril delati preko dogovorjenega delovnega časa, delodajalec naloži 4 nadure na teden, 10 nadur na mesec in 85 nadur na leto.