Zaposlovalci in ekipe za pridobivanje zaposlenih vedo, da so dobri v tem, kar delajo. Toda kako lahko to dokažejo in najdejo področja, kjer bi se lahko izboljšali?
Uporabite meritve zaposlovanja in ključne kazalnike uspešnosti (KPI). Z merjenjem učinkovitosti svojih postopkov zaposlovanja lahko kadroviki okrepijo svoje zaposlovanje, da bi pritegnili in pridobili boljše kandidate kot konkurenca.
Izziv se je odločiti, kateri meritvi dati prednost in kdaj. Ključna beseda v KPI je, no, "ključ". Če vaša analitika preveč poudarja količino pred kakovostjo ali ni prilagojena trenutnim tržnim razmeram, je verjetno čas, da jo ponovno ocenite.
Če želite to ponazoriti, si predstavljajte ekipo za zaposlovanje, ki se ponaša s tem, da je zmanjšala svoj KPI časa najema. Ko je pandemija COVID-19 zaznamovala zaposlovanje, so preusmerili strategijo na delavce na daljavo in ohranili hitrost zaposlovanja. Vse je delovalo odlično, dokler vodje zaposlovanja niso začele poročati, da je veliko novih zaposlenih po nekaj mesecih dalo odpoved.
V tem scenariju nekaj ni v redu. Z dodajanjem meritev, kot sta kakovost najema in učinkovitost kandidatov, lahko ekipa za zaposlovanje ugotovi, kaj gre narobe in izboljša svoj pristop.
Za pomoč pri izbiri meritev, ki so pomembne, je tukaj povzetek nekaterih najbolj priljubljenih KPI-jev zaposlovanja v letu 2021:
Čas najema
Kako dolgo traja vaš povprečni čas zaposlovanja, od trenutka, ko se kandidat prijavi, do trenutka, ko sprejme vašo ponudbo? To obdobje je vaš čas za najem.
Kandidate po navadi odvrne dolgotrajen postopek zaposlovanja, 57 % jih trdi, da zaradi tega izgubijo zanimanje za službo. Vrhunski talenti pogosto žonglirajo z več ponudbami za delo, kar jim daje le malo spodbude, da čakajo na vaš klic.
Vendar pa hitrejše zaposlovanje ni vedno boljše in počasnega ne smemo zamenjati s premišljenim. Čas najema je orodje za odpravo zapletov iz vašega procesa zaposlovanja. Treba je vzpostaviti ravnovesje in vodje zaposlovanja bi morale poskušati zagotoviti, da je ravnovesje usklajeno s trenutnim trgom dela.
Bodite hitrejši, ko je treba in si vzemite malo več časa, ko lahko. Vedno pa storite vse, kar je v vaši moči, da je zaposlitev kandidata opravljena v dodeljenem času in nikoli ne podaljšujte postopka zaposlovanja, če se mu lahko izognete.
Kakovost zaposlovanja
Tradicionalno so ekipe za zaposlovanje ocenile stroške najema, kar je povprečna poraba za vsakega kandidata. Vendar pa je ta meritev lahko zavajajoča, ker vam pove samo, koliko porabite, ne pa ali dobro porabite.
Namesto tega ste lahko pozorni na kakovost najema. To je lahko težko opredeliti, saj morate upoštevati več dejavnikov, od katerih so nekateri lahko subjektivni. Lahko vključujejo:
• Zadrževanje zaposlenih – Ali vaši zaposleni ostanejo vsaj eno leto?
• Zavzetost — Ali so vaši zaposleni usklajeni z organizacijsko kulturo in gradijo močne odnose s sodelavci in nadrejenimi?
• Produktivnost — Ali so vaši zaposleni tako produktivni kot kolegi, ki so opravljali podobna dela? In koliko časa so potrebovali, da so dosegli to raven?
Ko razvijete želene oporne točke, lahko nove zaposlene primerjate z njihovimi stalnimi sodelavci in ugotovite, ali so učinkoviti pri svojih nalogah.
Uspešnost dela
Kakovost najema meri tudi učinkovitost ljudi, ki ste jih zaposlili. To vam pove, kako dobre so vaše metode ocenjevanja pri napovedovanju dejanske uspešnosti dela.
Recimo, da ste leta 2021 najeli 50 razvijalcev programske opreme. 10 jih je slabo uspešnih. Zakaj? Vseh 50 je opravilo preizkus znanja. Če se poglobite v podatke, ugotovite, da je teh 10 neuspešnih slabše delovalo pri psihometričnih ocenah od svojih vrstnikov, kar kaže, da bi morali tej metodi ocenjevanja v prihodnosti dati večjo težo.
Viri za najem
Nekatera podjetja še vedno ocenjujejo kandidate na podlagi življenjepisa, vendar je to v dobi aplikacij nekoliko zastarelo. Namesto tega je dobro, da si ogledate želene medije oz. vire in preverite, kako učinkoviti so. Morda imate več virov, vključno z:
• Socialni mediji, kot sta LinkedIn ali Facebook,
• oglaševanje na različnih portalih in oglasnih deskah,
• interni referenčni programi.
Če želite izračunati učinkovitost vira za pridobivanje kandidatov, delite število prijav s številom kandidatov, ki so bili na razgovoru. Recimo, da ste prejeli 500 prošenj na delovnem mestu in pet ljudi je napredovalo na razgovore. To vam da rezultat 5/500 ali 1 %. Če pa ste iz drugega vira dobili 20 prošenj zaposlenih in opravili razgovor z dvema je rezultat 10 %, kar pomeni, da bi morali dati prednost virom, ki vam dajo, glede na razmerje, več primernih kandidatov.
To merjenje vam olajša primerjavo virov z velikim dosegom, kot so družbeni mediji, z viri z majhnim dosegom, kot so interni referenčni programi. Osredotočite svoje zaposlovanje na vir, ki je najbolj učinkovit.
Razmerje med intervjujem in ponudbo
Tudi v dobi zaposlovanja na daljavo intervjuji vzamejo čas in sredstva za najem dobrih kandidatov. Nezadovoljivo razmerje med intervjuji in ponudbo lahko negativno vpliva na več KPI-jev za zaposlovanje, vključno s stroški za najem, časom za najem in izkušnjami kandidata. Večina ekip za zaposlovanje meni, da je 3:1 dobro razmerje med intervjujem in ponudbo. Vse, kar je več, nakazuje, da morate pregledati in ponovno oceniti svoje metode ocenjevanja.
V kombinaciji vam bodo te meritve pomagale prepoznati vidike zaposlovanja, ki bi jih lahko podprli ali ovrgli. In če je vaš čas za najem predolg ali vas viri za pridobivanje kandidatov puščajo na cedilu, vam lahko pomagamo. Naši strokovnjaki za zaposlovanje imajo izkušnje, povezave in analitiko, da vam pomagajo hitro najti usposobljene kandidate.
